Laatst geüpdatet op april 1, 2025 by Redactie
Hoe beïnvloedt het zelfbeeld van workaholics hun mate van toewijding aan hun baan? En hoe beïnvloedt dat hun mentale gezondheid? Om daarachter te komen, werkte Marie-Colombe Afota, hoogleraar aan de School of Industrial Relations van de Université de Montréal, samen met collega’s in Montreal en Frankrijk om 544 afgestudeerden van een Franse business school gedurende een periode van acht maanden te bestuderen.
De bevindingen van de drie professoren – Afota, Christian Vandenberghe van HEC Montréal en Véronique Robert van de Université Toulouse Capitole in Frankrijk – werden onlangs gepubliceerd in het tijdschrift Frontiers in Psychology.
Het onderzoek werd uitgevoerd tegen de achtergrond van toenemende digitalisering in de samenleving en een toename van regelingen voor werken op afstand tijdens de COVID-19-pandemie, die de relatie van mensen met hun baan aanzienlijk hebben veranderd.
“Door de verspreiding van smartphones en e-mail zijn de grenzen tussen privé- en beroepsleven de afgelopen 15 jaar vervaagd en voor veel mensen heeft dit geleid tot een toename van werkuren”, aldus Afota.
“Toen de pandemie uitbrak, dachten velen dat thuiswerken de trend zou omkeren. Het tegenovergestelde is echter gebeurd: veel telewerkers voelen zich verplicht om altijd beschikbaar en responsief te zijn om te laten zien dat ze productief zijn en toegewijd aan hun baan.”
Drie soorten investeringen in werk
De studie onderscheidt drie soorten zware investeringen in werk: toxische overinvestering (of workaholisme), werkbetrokkenheid en affectieve organisatorische betrokkenheid.
Workaholisme wordt gedefinieerd als verslaving aan werk, gekenmerkt door “constante interne druk en obsessieve gedachten gericht op werkgerelateerde taken”, terwijl werkbetrokkenheid een positieve gemoedstoestand is die geassocieerd wordt met kracht, enthousiasme en concentratie. Tot slot verwijst affectieve organisatorische betrokkenheid naar een emotionele gehechtheid aan de organisatie zelf.
De studie vond een verband tussen deze soorten investeringen in werk en het zelfconcept van werknemers. “In ons onderzoek was een neiging om jezelf te definiëren in termen van een collectief zelf – met andere woorden, in termen van lidmaatschap van een sociale groep – een voorspeller van alle drie vormen van zware investeringen in werk”, zei Afota.
Daarentegen correleerde een individualistisch zelfconcept alleen met workaholisme.
“Workaholisme wordt voornamelijk gemotiveerd door duistere, minder positieve doelen, zoals de behoefte om je waarde te bewijzen, zowel aan jezelf als aan anderen”, zei Afota. “Het probleem is dat het nooit eindigt en uiteindelijk destructief wordt.”
De resultaten van het onderzoek laten zien dat de verschillende soorten zware investeringen in werk contrasterende effecten hebben.
“Workaholisme heeft alleen negatieve effecten”, zei Afota. “De gegevens laten zien dat het leidt tot een toename van het aantal gewerkte uren, werkoverbelasting en een risico op depressie en emotionele burn-out.”
Aan de andere kant is werkbetrokkenheid niet geassocieerd met werkoverbelasting en beschermt het tegen depressie en burn-out.
“Deze bevinding daagt de gangbare opvatting uit dat organisaties baat hebben bij het inhuren van mensen die lange uren werken”, merkte Afota op. “In feite is het niet per se een goed teken.”
Er was geen statistisch significante correlatie tussen affectieve organisatorische betrokkenheid en de in het onderzoek gebruikte indicatoren voor mentale gezondheid.
14 procent is workaholic
Volgens sommige schattingen is ongeveer 14 procent van de werknemers workaholic. Het onderscheid tussen een gezonde investering in werk en overinvestering wordt daarom een belangrijk probleem voor de volksgezondheid.
“In een werklandschap waar de grens tussen privé- en beroepsleven steeds poreuzer wordt, vragen onze resultaten om een heroverweging van managementpraktijken die waarde hechten aan digitaal presentisme en lange werkuren”, aldus Afota.
Volgens haar vergissen organisaties zich als ze denken dat het in hun voordeel is dat werknemers altijd aan het werk zijn of altijd beschikbaar zijn.
“De uitdaging is met name acuut voor professionals wiens taken breed en moeilijk te meten zijn”, aldus haar. “Werkgevers meten kwantiteit, de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan werken, maar het is een cognitieve shortcut om te concluderen dat als iemand veel werkt, hij of zij competent is.”
De studie concludeert dat het belangrijk is voor managers om de waarschuwingssignalen van workaholisme te leren herkennen en om werkbetrokkenheid te promoten als een positieve vorm van investering.
“Organisaties zouden er goed aan doen om managementpraktijken te implementeren die de balans tussen werk en privéleven bevorderen,” zei Afota. “De kwaliteit van werkbetrokkenheid is belangrijker dan de kwantiteit. Meer dan ooit is het in evenwicht brengen van toewijding aan het werk met persoonlijk welzijn een subtiele kunst die onder de knie moet worden gekregen.”
